خلاقیت همراه با مدیریت تغییر
مقدمه
درمقاله حاضر، ضمن بیان نمونه ای از طوفان ذهنی، که سبب کسب موفقیت در زمینه کوهنوردی شده است، ضمن ارائه پندهایی برای تجار، ارتباط مستقیم استعداد را با ژن ها انکار کرده، معتقد است هرکسی صلاحیت خلاقیت را دارد و تنها چیزی که در زمینه بروز خلاقیت موثر واقع می شود، تحریک مغز است وهرچه بیشتر درجهت رشد ذهن از آن استفاده شود، نتایج بهتری را به ارمغان می آورد.
این مقاله همچنین برای مدیران سازمانها، راهکارهایی جهت هدایت و پرورش خلاقیت ارائه کرده است که با بهره گیری از آن خواهند توانست محیطی مناسبتر برای رشد و پویایی افراد فراهم سازند و از این طریق عملکرد سازمان خود را نیز بهبود بخشند.
درمورد طوفان ذهنی و طراحی ابزار برای ایجاد این صاعقه ذهنی، «مک گارتلند» تکنیک های جرقه زدن عقاید جدید را برای رهبری سازمانها به وسیله این عقاید نو و بهبود اجرای کار، پیشنهاد می کند با «گریس» در آدرس http://www.thunderboltthinking.com ارتباط برقرار کنید.
در سال 1975 «کولینز» به عنوان اولین فرد به قله سایکو واقع در «دورادوکایون» نزدیک «بولدر» در «کلرادو» صعود کرد. سالها بود که کوهنوردان تلاش کرده بودند این قله را فتح کنند. آنها ناموفق بودند چون گستردگی صخره بیش از پهنای بازوان آنها بود. «کولینز» دریافت هنگامی که بازوانش بیش از اندازه برای رسیدن به نوک صخره کوتاهند، پاهایش این چنین نیستند سپس او راهی برای نگهداشتن صخره برای رفتن معکوس، پیشنهاد کرد. راه او این بود: استفاده از پاها وانگشتان پا برای نگهداشتن صخره. پس از آن او موفق شد که به کمک بازوانش به نوک کوه برسد.
به عبارت دیگر، با چرخاندن خودش به سمت بالا، «کالینز» روش جدیدی برای صعود به یک صخره غیرقابل صعود پیدا کرد. او ارتباطات موجود در فرایند صعود با روش جدید را پیدا کرد که ثمره اش یک راه حل ابداعی بود.
درسهایی برای تجار
چه موقعی لازم است شما فکرتان را به روش معکوس منعطف سازید؟ داستان «کولینز» درسهایی برای به کارگیری خلاقیت در محیط کار داشت. هریک از ما ظرفیت پیروزی بر خلاقیت به کار گرفته شده توسط رقبای تجاری را دارد. خلاقیت یک مهارت است که می‌توان آن را آموخت.
همان گونه که خلاقیت، فرایند به کارگیری منابع موجود در زمینه های جدید است. نوآوری، فرایند تنظیم عقاید موثر و یافتن راههایی برای عملی نمودن این ارتباطات است.
نوآوری عبارت است از: «یک تغییر جهت اصولی به منظور دستیابی به نتایج بهتر».
نوآوری = خلاقیت + تغییر
موانع دست وپاگیر
بیشتر از تضمین بقای سازمان، خلاقیت نقش ویژه ای در دستیابی به موفقیت بازی می کند. بیشتر بازرگانان از تحلیل احتمال در تصمیم‌گیریهایشان استفاده می کنند. «جیم کالینز» هشدار می دهد که اگر شما زندگیتان را صرف این کنید که عقاید آزاد داشته باشید این تمام آن چیزی است که شما همیشه تصمیم داشته اید که انجام دهید، اما شما نمی توانید به نوک کوه برسید درحالی که یک پای شما روی زمین باشد. پس چه چیز است که مانع پیشرفت ما می شود؟ افسانه ای هست که می گوید خلاقیت یک استعداد ذاتی و ارثی است که مستقیما در ارتباط با ژن هاست. اما مطالعات و پژوهش در زمینه خلاقیت و اساس آموزش و پرورش می گوید که هرکسی صلاحیت خلاقیت را دارد. به علاوه پژوهشهای پزشکی نشان می دهد زمانی که قربانیان ضربه مغزی تحت معالجه قرار می گیرند، اغلب مشاهده می شود که برخی از اعمال مغز مثل ارتباطات جدیدی است که از آن منشعب می شود. درواقع تحریک مغز سبب ایجاد رشد می شود. با وجود این به نظر می رسد بیشتر مردم ظرفیتهای خلاق خود را در هنگام پیری از دست می دهند.
یک مطالعه دانشگاه کلرادو نشان می دهد که در 5 سالگی ما 98 بار در روز از خلاقیت درکارها بهره می بریم. 113 بار می خندیم و 65 بار سوال می پرسیم.
در 44 سالگی که سن جاافتادگی است، تعداد دفعات به کارگیری خلاقیت به 2 بار در روز و خندیدن به 11 بار و سوال پرسیدن به شش بار تقلیل می یابد.
گروه مطالعاتی دانشگاه کلرادو همچنین دریافت که یک نرخ واکنش منفی بین افزایش سن و ارائه ایده های نو وجود دارد.
راه برداشتن موانع
تحریک ذهن، رشد ذهنی اشخاص و تحریکهای مثبت، همه برای غلبه بر موانع بروز خلاقیت مفیدند. مدیران باید آشکارا مشکلات را مطرح سازند و خلاقانه کار کنند تا افراد را در پرورش عقایدشان برای رسیدن به راه حلهای ارزشمند یاری کنند. سخت ترین روش برای ازبین بردن موانع بر سر راه خلاقیت، ایجاد یک محیط ذهنی اثربخش است.
راهنمایان باید فرایند خلاقیت را به وسیله ایجاد ارتباط بین خلاقیت و ذهن تحلیلگر به منظور شکوفایی ایجاد کنند.
بین ذهن خلاق و تحلیلگر، ارتباط دوجانبه ای برقرار است به این نحو که شما برای نوآور بودن به هر دوی آنها نیاز دارید.
ذهن تحلیلگر، بحث درمورد ماهیت یک راه حل یا مشکل را انجام می دهد و تعیین می کند که کدام دسته اعمال بهتر به نتیجه می‌رسند. تصحیح و انتخاب عقاد و تهیه طرحهای انجام کار به همان اندازه برای ابداع مهمند که کسب عقاید جدید مهم هستند.
13 خوش یمن
اگر شما می خواهید شرایط جدیدی در محیط کارتان ایجادکنید، سعی کنید «13 خوش یمن» را که راههایی برای تغذیه، پرورش و هدایت خلاقیت آزمون کرده است، پیاده کنید.
1 – درپی رازی برای دستیابی به خلاقیت نباشید: پیشامدهای قابل انتظار را تعریف کنید؛
2 – پیدا کنید که اشخاص چگونه خلاق تر می شوند؛
3 – نظارت را معنا و بویژه روی قسمتی که راه حلهای خلاقیت موردنیاز واقع می شوند تمرکز کنید؛
4 – ترس از شکست را به حداقل برسانید: راههایی برای ازبین بردن مخاطره بیابید. به اشتباهات به عنوان فرصتهایی برای یادگیری توجه کنید؛
5 – بازی را بپذیرید: به افراد فرصت دهید که مهارتهای بازی را خوب یاد بگیرند؛
6 – برای ارتقای یک سازمان به افراد برای تقویت نوآوری مسئولیت بدهید؛
7 – در رفتارتان یک روند مشخص را به کار ببرید. به افراد نشان دهید که برای آنها کار می کنید و به عقیده ها و ایده های تکمیل شده، شانس مجددی بدهید؛
8 – به خاطر داشته باشید که رفتار نوآور به خودی خود اتفاق نمی افتد. ابزار و مدل های مختلف اندیشیدن را که توسط آنها، افراد می‌توانند آزمایش کنند و بپذیرند فراهم سازید؛
9 – ارتباطات فعال را تشویق کنید: بین گروههای مختلف موانعی قرار دهید تا تبادل متقابل اندیشه ها در یک گروه رشد کند و سریعتر انجام گیرد؛
10 – به عقاید فرصت کافی دهید تا رشد کنند و پرورش یابند؛
11 – مسیرهایی ایجاد کنید که از آنها عقایدخلاق به مرحله عمل وارد شوند؛
12 – خلاقیت در امر یافتن پست به عنوان یک اصل، به نحوی که موفقیت سازمان را به ارمغان آورد و نه به صورت تقلب در این امر. سعی کنید خلاقیت را به اهداف حرفه خود بیفزایید؛
13 – مهارتها و رفتارهای خلاق خود را افزایش دهید. برای مثال، اگر شما جایی را برای شروع، جستجو می کنید ناحیه ای را انتخاب کنید که ازآنجا لازم است تغییر در سازمان شما صورت پذیرد. یا جایی که بهتر به تغییر واکنش نشان می دهد.
نتیجه گیری
اغلب ما عادت داریم عدم کامیابی به هدفهای خود را که ناشی از کم کاری، کم توجهی و بی دقتی است، با بهانه های واهی مانند نداشتن استعداد ذاتی، موافق نبودن تقدیر و عواملی مشابه توجیه کنیم. لیکن در بسیاری از مواقع در نهاد خود به این مسئله واقفیم که با تلاش، جدیت و نگاه دقیق تر به مسائل می توانستیم روشهای جدیدی ابداع کنیم که ما را به سمت موفقیت راهنمایی کند. در سازمانها نیز اغلب شکستها و شکافهای موجود بین وضعیت حال واهدافی که در برنامه مشخص شده است به این موضوع برمی گردد که مدیران از شکوفایی خلاقیت درکارکنان استقبال نمی کنند و به دلایل مختلف از جمله سن بالا و عدم ریسک پذیری، تمایلی به استفاده از نوآوری و روشهای جدید پیشنهادی ندارند.
درنتیجه، محیط اثربخش برای رشد و پرورش ذهن کارکنان نیز وجود نخواهد داشت. همچنین کارکنان تمایل بسیار زیادی به کارهای تکراری دارند و این گونه است که حتی بسیاری از کارشناسان در سالهای انتهایی خدمت نیز برای نوشتن یک نامه ساده به دنبال نامه مشابه آن هستند تا از آن الگو بردارند.
تاکید بر صرفا موروثی نبودن خلاقیت می تواند راهگشای ما در بسیاری از مشکلات این چنینی باشد.
منبع: source:www.leader-values.com
آداب رفتار و معاشرت با همکاران
رابطه مثبت با همکاران باید بر مبنای احترام به حریم شخصی، مقام و شخصیت آنها باشد و مراقب کلیه رفتارهای خود، گپ های دوستانه، شوخی و خنده، و اختلافات باشید.
در گفتگوهای خود با همکارانتان، چه گپ های دوستانه باشد و چه صحبت های جدی کاری، یکی از سریعترین راه ها برای از خود راندن دیگران، تجاوز به حریم شخصی آنهاست.
• به جای ازدحام کردن به دور کسانی که با آنها صحبت می کنید، کمی عقب تر بایستید (نیم متر فاصله به نظر مناسب است).
• اگر یکی از همکارن صدایی آرام و ملایم داشت، ممکن است برای درک صحبت های او کمی خم شوید، اما وقتی نوبت به حرف زدن خودتان رسید باید به حالت معمول برگردید.
• هنگام گفتگو با طرف مقابل ارتباط چشمی پیدا کنید. داشتن سیمایی مشتاق و علاقه مند، که با ارتباط چشمی آغاز می شود، تاثیر بیشتری بر مخاطب خواهد گذاشت.
• حواستان به اختلاف های قدی باشد: اگر با یکی از همکاران اختلاف قدی زیادی داشتید، هنگام صحبت کردن با وی، به اندازه کافی از او دور بایستید تا او مجبور نباشد مدام بالا یا پایین را نگاه کند.
• مراعات حال همکاران ناتوان جسمی خود را بکنید—مثا آنها که روی ویلچر هستند یا آنها که مشکل ناشنوایی دارند.
• اگر با همکاران بین المللی در ارتباط هستید، باید از فرهنگ و آداب سخن گفتن آنها آگاه باشید.
درخواست و اعاده کمک
مسلماً هیچکس از افرادی که کار و مسئولیت هایشان را خودشان به موقع انجام نمیدهند و برای اتمام کار خود همکاران را وادار به کمک می کنند، خوشش نمی آید. همینطور آندسته از افراد که سیستم فایل بندی شرکت را هیچوقت یاد نمی گیرند و مدام برای آموزش به این و آن متوسل می شوند. در نتیجه، بعضی از کارمندان خوب هم به خاطر اینکه می ترسند با چنین افراد بی مسئولیتی اشتباه گرفته شوند، در درخواست کمک از همکاران خود تردید می کنند. اما در بیشتر شرکت ها و ادارات، کارمندان برای کمک به آندسته از همکاران که قبلاً به یاری آنها آمده اند، مشتاقند.
بهترین راه برای درخواست کمک، کمک کردن به دیگران است. مثلاً اگر وقتی می بینید یکی از همکاران در ساعت ناهار مشغول رسیدگی به پرونده های مشتریان است که روی هم تلمبار شده، به او کمک کنید، مطمئناً این سخاوت و خیرخواهی شما بیپاسخ نخواهد ماند. البته این کار داوطلبانه جزء اضافه کاری های شما ثبت نخواهد شد که با ازای آن مزد بگیرید، پاداش شما تشکر و قدردانی همکارتان خواهد بود. از این دید نگاه نکنید که هر کار نیکتان باید با مزد و اجرت جبران شود، و هیچوقت هم این کمک های دوستانه تان را به همکاران خاطرنشان نکنید تا ثابت کنید چه انسان فداکار و باگذشتی هستید.
و وقتی هم یکی از همکاران در کارها به کمک شما می آید، تشکر و قدردانی فراموشتان نشود، حتی اگر کمکی ناچیز و جزئی باشد. و وقتی هم که یکی از همکارات از ساعت ناهارش برای کمک به شما می گذرد، به نظر من یک هدیه کوچک یا یک دعوت به ناهار ضروری باشد.
تعریف کردن و تعریف شنیدن
همه ی کارمندان گه گاه نیاز دارند تا کسی از آنها تعریف و تمجید کند. مدیران شرکت معمولاً مشاورانی را استخدام می کنند تا به آنها آموزش دهند که چطور کارمندان را مورد تشویق و تحسین قرار دهند، اما راهکرد اصلی این است که فردی همدل باشید و برای دیگران احساس داشته باشید. گفتن "آفرین"، یا "کارت عالی بود" به کارمندان، انگیزه و روحیه آنها را بالا می برد. همچنین نشان می دهد شما فردی باملاحظه و هوشیار هستید و می دانید که چه زمان باید چه کسی را تشویق و تحسین کنید. اما حواستان باشد که اغراق نکنید و بیش از اندازه از همکارانتان تعریف نکنید، چون اینکار ارزش تمجیدهایتان و صمیمیتتان را کم می کند.
قدردانی از تعریف و تمجیدهای دیگران برای خیلی از افراد به نظر مشکل است. خیلی ها که از بچگی یا گرفته اند خودنما و فخر فروش نباشند، آنقدر درمورد شایستگی نداشتن در برابر تعریفات دیگران موشکافی می کنند، که جنبه منفی به آن می دهند. این اندازه شکسته نفسی و فروتنی هم اصلاً خوب نیست. پس از این به بعد به جای دلیل و برهان آوردن برای عدم لیاقت و شایستگی شما برای تعریف فلان نفر از کارتان، بهتر است بگویید، "کارم را خوب انجام دادم، نه؟"
حل همه ی این مشکلات با گفتن یک کلمه ساده حل می شود: "متشکرم".
چه بگویید وقتی....
یکی از همکاران نامزد یا عروسی می کند
"تبریک می گویم"، "برایت آرزوی خوشبختی و موفقیت می کنم"، "عروسیت مبارک باشد". طبیعتاً در چنین مواقعی باید برای فرد مورد نظر آروزی خوشبختی کنید. درمورد همسری که انتخاب کرده، کنجکاوی نکنید. لازم هم نیست برای او توصیه های مخصوص ازدواج بکنید یا تجربیات تلخ خود و اطرافیانتان را برای او عنوان کنید.
یکی از همکاران حامله می شود
اظهار خوشحالی کنید، اما دست از فضولی کردن بردارید. از ارائه توصیه هایی که مخالف پزشکی روز است هم خودداری کنید. مطمئن باشید او برای خود پزشک متخصص دارد که راهنماییش کند. از تعریف کردن داستان های وحشتناک درمورد وضع حمل و این قبیل چیزهای مربوط به حاملگی و به دنیا آوردن بچه خودداری کنید.
یکی از همکاران سقط جنین می کند
سقط جنین هم مرگ یک انسان است که باید برای آن غصه دار شد. با درک عمق این فقدان برای همکارتان، با او همدلی کنید. از گفتن جملاتی مثل "خدا اینطور خواسته..." یا "حتماً صلاح بر این بوده.." و از این قبیل خودداری کنید. و هیچوقت، تحت هیچ شرایطی به همکارتان نگویید که این سقط جنین به خاطر کارهایی است که او کرده یا نکرده.
یکی از همکاران طلاق می گیرد
طلاق هم نوعی مرگ است. در چنین موقعیتی بهتر است به جای حرف زدن به حرف های همکارتان گوش بدهید. در صورت لزوم هم می توانید توصیه های خود را (درمورد مراقبت از فرزندان، مالیات بر درآمد به عنوان سرپرست خانواده و.....) ارائه دهید.
یکی از همکاران یا اطرافیان او بیمار می شود
اگر یکی از همکاران یا نزدیکان او شدیداً بیمار می شود، رفتار و عمل شما بیش از حرف هایتان اهمیت پیدا می کند. با کمک به فرد مورد نظر در کارهایش، همدلی خود را به او نشان دهید. از غیبت های او گلایه نکنید. می توانید کسی را برای جانشین موقتی او در شرکت بگذارید تا کارهای مربوط به او را انجام دهد. و فرد مورد نظر را از جریان کار آگاه کنید.
یکی از نزدیکان همکاران فوت می کند
وقتی یکی از همکاران عزیز خود را از دست می دهد، تسلیت خود را به صورت کتبی و شفاهی به او اعلام کنید. اگر از همکاران نزدیک شماست، حتماً در مراسم تدفین و عزاداری شرکت کنید. از گفتن جملاتی مثل، "خدا را شکر کن، عذابش تمام شد" یا مشیت خدا این بوده" و ... خودداری کنید. کارهایی که از دستتان برمی آید را برای او انجام دهید و موقعیتش را درک کنید. مرگ یکی از عزیزان ممکن است حال وهوای همکارتان را به کلی تغییر دهد، پس توقع نداشته باشید بعد از یکی دو هفته همان همکار سابق شما شود.
یکی از همکاران اخراج شده یا منتقل می شود
با او همدردی کنید، اما طوری در این رابطه با او صحبت نکنید که داغش را تازه تر کنید. توضیح او را درمورد دلیل اخراجش بپذیرید و بیش از آن کنجکاوی نکنید. اگر کمکی از دستتان برمی آید دریغ نکنید، توصیه ای، تنظیم دوباره رزومه، پیدا کردن کاری جدید، یا هر چیز دیگری. اما این همدلی خود را تا جایی ادامه ندهید که دست به همکاری در اعمال مخرب او مثل نوشتن نامه های تهدیدآمیز و...بزنید. و تعجب نکنید اگر آن همکار سابق از زندگی شما بیرون برود، چون او دیگر عضوی از محل کار شما نیست و به جای جدید وارد می شود و ممکن است شما را فراموش کند.
ضرورت نیاز به نظریات روان درمانی
هر روان درمانگری در کار خود خواه ناخواه از نظریه خاصی پیروی میکند، بطوری که گفته می‌شود استفاده از نظریه‌های علمی در روان درمانی بکار درمان و فرآیند تغییر رفتار و بهبود مشکلات سرعت می‌بخشد و از هدر رفتن نیروها جلوگیری میکند. هر مشاور و روان درمانگری باید سرانجام به نقطه نظری متوسل شود. کسب چنین نقطه نظری ممکن است سالها به طول بیانجامد و مستلزم زحمات فراوان باشد.
روان درمانگر علاوه بر دانستن نظریات موجود درباره ساخت شخصیت و تغییر رفتار ، باید پیش فرضهای خودش را درباره ماهیت انسان و فرآیند علم یافتن بداند و نیز به ارزشها و دیدگاههای خودش درباره زندگی خوب و الگوی شخصی که نقشش را کامل ایفا میکند، آگاه باشد. وی از طریق این آگاهیها نظام واحدی برای خود بوجود می‌آورد که در موقعیت خاص او بکارگیری آن برایش راحت‌تر و موثرتر است. بطور کلی پایه و اساس کاربرد علمی روان درمانی و مشاوره همان نظریه‌ای است که بر اساس تجارب مشاوره‌ای و مطالعات تجربی تدوین شده است. بر این اساس روان درمانگری موفق‌تر و کارآمدتر است که هم از نظریات علمی معتبر آگاهی دارد و هم در بکار بستن آنها تجربه کسب کرده است.
انواع نظریات روان درمانی
نظریات متعددی در روان درمانی ارائه گردیده است که بین آنها تفاوتهایی از لحاظ این که چه اعتقادی نسبت به شخصیت ، ماهیت انسان و مفهوم اضطراب و بیماری روانی دارند، دیده می‌شود و بر اساس این مفاهیم بنیادی در فرآیند روان درمانی ، شیوه‌ها ، اصول و تکنیکهای مختلفی نیز ارائه می‌کنند. مهمترین نظریات روان درمانی به قرار زیر است:
روانکاوی
این نظریه درمانی مبتنی بر دیدگاه « فروید » می‌باشد. منظور از آن شناخت سطح روانی نیست، بلکه هدف آن است که انگیزه‌های درونی و عمقی رفتار و اختلالات روانی را شناسایی کنیم و پس از تجزیه و تحلیل ، مراجع را در غلبه بر آنها یاری دهیم. از طرفی روانکاوی سعی بر این است که امیال واپس زده شده را ردیابی کرده، نوع کشمکشها را مشخص کرد و سپس به بیمار یاری داد تا بر آنها غلبه کند.
نظریه روان شناسی فردی آدلر
چون در نظر « آدلر » فرد روان نژند و مضطرب ، فردی مایوس است و خود را حقیر می‌بیند، از هدفهای عمده درمان آن است که یاس را در فرد از بین ببریم، به او توان و شهامت خطر کردن و عمل را برای نیل به هدفهایش بدهیم و به او کمک کنیم تا فردی بشاش و جذاب شود. فرآیند درمان در روان شناسی فردی آدلر عبارت است از ایجاد رابطه حسنه و حفظ آن در طول درمان ، برملا کردن هدفهای بیمار و شیوه زندگی او و چگونگی تاثیر هدفها بر شیوه زندگی ، ایجاد بصیرت از طریق تعبیر و تفسیرهای ضروری و بالاخره بازآموزی و دادن جهت گیری مجدد به مراجع.
نظریه درمان عقلانی _ عاطفی الیس
درمان عقلانی _ عاطفی « آلبرت الیس » ، یک شیوه جامع درمان است که مشکل فرد را از سه دیدگاه شناختی ، عاطفی و رفتاری مورد امعان نظر و حمله قرار می‌دهد و سعی میکند که با ایجاد شناخت مطلوبی در فرد ، اثرات مثبت و منطقی عاطفی و رفتاری در او ایجاد شود. پس از خاتمه درمان انتظار می‌رود که فرد عقاید غیر منطقی و غیر عقلانی خود را رها کند و به سوی تفکر منطقی و عقلانی روی آورد.
نظریه درمان مراجع _ محوری راجرز
روان درمانی در این نظریه ، رها کردن استعدادهایی است که از قبل در فردی که بالقوه مستعد و تواناست، وجود دارد. مهمترین هدف فرآیند درمان ، افزایش خودآگاهی و نیل به خود شناسی است. بطوری که فرد با خصوصیات خود به منزله یک انسان یگانه و منحصر به فرد بیشتر آشنا شود. برای رسیدن به این هدف باید شرایط ارزشی کاهش یابد و تئجه و احترام غیر شرطی فرد به خودش افزایش یابد.
گشتالت درمانی پرلز
این نظریه شیوه‌ای از درمان است که بر افکار و احساساتی که فرد در زمان و مکان بلاخص (اینجا و اکنون) تجربه میکند، تمرکز دارد. اضطراب انسان در نظر « پرلز » زاده شکاف میان حال و آینده است و انسان بدان دلیل مضطرب می‌شود که وضعیت موجود را رها میکند و درباره آینده و نقشهای احتمالی‌اش به تفکر می‌پردازد. از این رو هدف درمان آن است که شکافها و خلا موجود در زندگی فرد که همان امور ناتمام و گریز از حال است، شناخته شوند و به فرد کمک شود تا از راه تماس ، آگاهی و تجربه این شکاف را پر کند و به ایجاد تعامل ، وحدت و تحقق نفس نایل آید.
نظریه درمان مبتنی بر تحلیل ارتباط محاوره‌ای برن
شیوه « برن » در درمان روشی عقلانی است که فرد را در تجزیه و تحلیل و درک رفتار خویش و همچنین در کسب آگاهی و قبول مسئولیت با توجه به آنچه که در زمان حال اتفاق می‌افتد، یاری می‌دهد. هدف این نظام درمانی آن است که حالت من بالغ را از خواستها و تاثیرات نامطلوب و مخرب حالات من کودکی و من والدینی آزاد کند و بدان وسیله تغییرات رفتاری مطلوب را در فرد بوجود آورد.
نظریه واقعیت درمانی گلاسر
واقعیت درمانی شیوه‌ای است مبتنی بر عقل سلیم و درگیری عاطفی. اساس این نظریه بر چگونگی هویت و تشکیل و تغییر آن قرار دارد و هدف اصلی روان درمانی مبتنی بر آن نیز همانا تغییر هویت ناموفق و ایجاد رفتار مسئولانه در فرد است. چرا که انسان به این دلیل با اضطراب و ناراحتی مواجه می‌شود که رفتار غیر مسئولانه‌ای دارد.
نظریه رفتار درمانی
این شیوه درمانی از تکنیکها و اصول مربوط به نظریه رفتارگرایی و یادگیری برای کاهش یا تغییر رفتارهای نامطلوب استفاده میکند. این تکنیکها بسیار متنوع هستند که مهمترین آنها حساسیت زدایی منظم ، آموزش شیوه ابراز وجود ، متوقف کردن فکر ، انزجار درمانی و ... است.
